Buna göre; sağlık nedeniyle uzun rapor kullanan işçi, savunması alınmadan çıkarılabilecek. Ancak kıdem tazminatı yanmayacak... Bir iş yerinde çalışan işçi hastalanabilir. Hastalanan işçi belirli bir süre zarfında iş göremezliğine ilişkin sağlık raporu alarak belirli bir günlerde kanunen izinli sayılır. Ancak Yargıtay, milyonlarca işçiyi ilgilendiren son dakika önemli bir karara imza attı. Buna göre; sağlık nedeniyle uzun rapor kullanan işçi, savunması alınmadan çıkarılabilecek. Peki sağlık raporu nasıl alınır, kullanım süresi! Sağlık raporu nedeniyle sözleşmesi feshedilen edilen işçi kıdem tazminatını alır mı?
Bir iş yerinde çalışan işçi hastalanabilir. Hastalanan işçi belirli bir süre zarfında iş göremezliğine ilişkin sağlık raporu alarak belirli bir günlerde kanunen izinli sayılır. Ancak Yargıtay, milyonlarca işçiyi ilgilendiren son dakika önemli bir karara imza attı. Buna göre; sağlık nedeniyle uzun rapor kullanan işçi, savunması alınmadan çıkarılabilecek. Ancak kıdem tazminatı yanmayacak. İşçinin uzun süre sağlık raporu kullandığı için işten atılması, kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmiyor. İşçinin, sağlık gerekçesiyle işe gidemediği günler için ücret ödenmiyor. Peki Sağlık raporu nasıl alınır, kullanım süresi! Sağlık raporu nedeniyle sözleşmesi feshedilen edilen işçi kıdem tazminatını alır mı?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015 yılına kadar aldığı kararlarda, sağlık gerekçesiyle yasada öngörülen süreleri aşan rapor kullanan işçinin iş akdini feshederken ve işçiden savunma alınmasına gerek olmadığı yönünde karar verirken, 2015 yılından sonraki kararlarında savunma alınması gerektiğine hükmetti. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise öteden beri, böyle bir durumda savunma almadan işçinin işten atılabileceği yönünde kararlar veriyordu.
GÖRÜŞ AYRILIĞI GİDERİLDİ
İşçi işveren davalarına bakan iki dairenin kararları arasındaki farklılığı gidermek için toplanan 'Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu', oy çokluğuyla, sağlık gerekçesiyle uzun süre rapor kullanan işçilerin işveren tarafından savunma alınmadan işten atılabileceği yönünde karar aldı. Yani görüş ayrılığını, içtihadı birleştirme kararıyla giderdi. Karar dünkü Resmi Gazete'de yayımlandı.
DERHAL FESİH YAPILABİLECEK
Buna göre; Genel Kurul, işçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan devamsızlığının, bildirim (ihbar) süresine eklenecek 6 haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterli olduğu kanaatine vardı. Sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmeyecek.
SÜREYİ AŞIYORSA...
İş Kanunu'na göre; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde uzun süre işe gelmemesi halinde işveren iş akdini derhal feshedebiliyor. Bu gibi durumlarda işveren için bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlık halinin, bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğuyor. Kanuna göre bildirim süresi yani ihbar süresi, iş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta.
İHBAR SÜRESİ 6 HAFTA
6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta olan bildirim süresi, 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için de 6 hafta olarak uygulanıyor. Üç yıldan fazla süre çalışan işçi için bildirim süresi ise 8 haftaya çıkıyor. Bu bildirim sürelerine ilave olarak 6 hafta daha rapor kullanmak zorunda kalan işçinin iş akdi feshedilebiliyor.
KIDEM HAKKI YANMIYOR
İşçinin uzun süre sağlık raporu kullandığı için işten atılması, kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmiyor. İşçi, hak ettiği kıdem tazminatını alabilir. Ancak ihbar süresinden daha fazla rapor kullanmış olduğu için ihbar tazminatı alamaz. İşçinin, sağlık gerekçesiyle işe gidemediği günler için ücret ödenmiyor.
BU SÜRELERİ UNUTMAYIN
İşveren için haklı fesih sebebi oluşturan rapor kullanım süreleri şöyle:
● İş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 8 hafta.
● İş sözleşmesi 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 10 hafta.
● İş sözleşmesi 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 12 hafta.
● İş sözleşmesi 3 yıldan fazla süren işçi için 14 hafta.
Sağlık sigortası kıdemi artırır
Şirkette çalışanlara özel sağlık sigortası da yapılıyor. Kıdem tazminatının hesaplanmasında özel sağlık sigortası primleri de hesaba dahil edilir mi? Kıdem tazminatının hesabı, bilinenin aksine işçinin son maaşından ibaret değildir. Bu hesaplamada işçiye yapılan sürekli kazanımlar da hesaba dahil edilecek ve işçinin brüt maaşı bu yolla hesaplanacaktır. Basit bir anlatımla, kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin maaşı, primi, ikramiyeleri, giyecek, yakacak yardımı gibi düzenli bir şekilde yapılan her türlü ödeme, kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacaktır. Özel sağlık sigortaları da her ay düzenli bir şekilde prim ödenen bir kazanım olduğundan kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/43001E sayılı kararı da bu yöndedir.
MOBBINGE MANEVİ TAZMİNAT DA ÖDENİR
Yargıtay kararlarında mobbing, "aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar" şeklinde tanımlanıyor. Bunları şöyle örneklendirebiliriz: ● Çalışanın işyerinde yalnızlaştırılması ● İş yapmasının zorlaştırılması ● Yok sayılması ● Alay edilmesi ● Statüsünün küçümsenmesi ● İşinin aşağılanması ● İşle ilgili olağan olmayan talepler ● Tehdit edilmesi ● Görev tanımının dışında işler verilmesi ● Dedikodusunun yapılması ● Alay edilmesi ● Cinsel tacize maruz bırakılması ● Sürekli eleştirilmesi ve suçlanması ● İş şevkinin kırılmaya çalışılması...
Peki bu davranışlar karşısında neler yapabiliriz?
İşverenler çalışanlarının beden ve ruh bütünlüğünü korumakla mükelleftir. Bu nedenle öncelikle durum işverene iletilmeli, işveren de gerekli önlemleri almalıdır. Elbette kimi zaman mobbingi uygulayan işverenin bizzat kendisi de olabilir. Hukuk düzenimizce çalışanın işyerinde bu duruma katlanması kendisinden beklenemez. Mobbing nedeniyle istifa eden çalışanın kıdem tazminatından mahrum bırakılması da hakkaniyete aykırıdır. Bu sebeple mobbinge uğrayan, istifa edebilir. Bu durumda işveren çalışana kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Mobbing çalışanın kişilik haklarına da bir nevi saldırı niteliğinde olduğu için, manevi tazminat sorumluluğu da doğurur. Mobbinge uğrayan çalışan, iş akdini mobbing nedeniyle feshetmişse, yasal haklarının ödenmesi ve kendisine manevi tazminat olarak mobbing tazminatının ödenmesini açacağı dava ile talep edebilir. Burada çalışan mobbingi ispat etmekle yükümlüdür. Tanık delili son derece önemli olup, çalışan mobbinge uğradığını bu yolla da ispat edebilecektir. (TAKVİM)
